Национален браншов синдикат

Въпрос: На основание  чл. 119 КТ и решение на Научен съвет с протокол от 17.01.2013 съм  назначена на длъжност доцент.  Издадено е допълнително споразумение към трудовия договор, в което са променени  дните за платен отпуск,  съответстващи на новата длъжност, но трудовото  възнаграждение остава същото, отговарящо за заеманата от мен  преди длъжност-гл. асистент. Обяснението е, че бюджета на БАН не е актуализиран. Законосъобразно ли е това?

 Отговор: Законосъобразно е основната работна заплата за съответната длъжност, в случая академичната длъжност “доцент”, да отговаря на установения в съответния институт размер.

Размерите на основните работни заплати се договарят в КТД и стават част от Вътрешните правила за работна заплата (ВПРЗ). Дори в дадено предприятие да няма сключен КТД, то във ВПРЗ (които са задължителен вътрешен документ) следва да бъдат определени размерите на основните работни заплати за всяка една длъжност, като в трудовите договори основните работни заплати не бива да бъдат в по-нисък размер от тях (от установените в КТД и/или ВПРЗ).

Нещо повече и с цел пълнота на отговора ще подчертая, че основен принцип  в трудовото право е, че за еднакъв труд се дължи равностойно възнаграждение.

Съгласно чл. 14, ал. 1 от Закона за защита от дискриминация „работодателят осигурява равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд”. В ал. 2 и ал. 3 на същия член законодателят е конкретизирал, че алинея 1 се прилага за всички възнаграждения, плащани пряко или непряко, в брой или в натура независимо от срока на трудовия договор и продължителността на работното време, като критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение са еднакви за всички работници и служители и се определят с колективните трудови договори или с вътрешните правила за работната заплата, или с нормативно установените условия и ред за атестиране на служителите в държавната администрация без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1.[1] С тези разпоредби законодателят е въвел една генерална защита на трудовото възнаграждение, като насрещна престация за положения възмезден и зависим труд на работника и служителя.

Съгласно чл. 4 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (в сила от 01.07.2007 г. приета с ПМС № 4 от 17.01.2007 г.) основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа, като тя се определя на основата на оценка и степенуване на работните места и длъжностите и се договаря в трудовия договор между страните по трудовото правоотношение. Нормата на чл. 4 от НСОРЗ установява задължителните показатели, които следва да бъдат отчетени при оценката на работното място. Те са:

1. сложността на труда;

2. отговорността на труда;

3. тежестта на труда;

4. параметрите на работната среда.

Във Вътрешните правила за работна заплата се включват системи и методи за оценка на работните места и на длъжностите и групиране на длъжностите по длъжностни нива и квалификационно-образователни изисквания (чл. 22 от НСОРЗ).

В тези вътрешни правила задължително се записват минимални стойности или диапазони на основните заплати по длъжностни нива. Когато за една длъжност сложността, отговорността и тежестта на труда, както и параметрите на работната среда са еднакви, то следва за тази длъжност да бъде установена единен размер на основната работна  заплата, за всички,  които я заемат. Установените вече минимални стойности или диапазони на основните заплати не може да бъдат пренебрегвани от работодателя, той е длъжен да се съобрази с тях, защото те са един минимален, базов размер. В едно предприятие, при един и същ работодател не може да има лице, което заема  дадена длъжност с по-ниска основна заплата от договорената и установената за съответната длъжност или с такава извън предвидения диапазон.

С други думи, когато за академичната длъжност „доцент” в предприятието е установена основна работна заплата в размер на 550 лева (цифрата е примерна), работодателят в индивидуален трудов договор не може да договори (или както е във Вашия случай да не измени размера заедно с промяната на длъжността) със служителя основна работна заплата по-ниска от този посочен размер. Ако пък е предвиден диапазон от 550 лв. до 620 лв. (размерите са примерни) работодателят не може да договори в индивидуален трудов договор основна работна заплата в размер на 490 лв.

На финал и в обобщение, за длъжността “доцент”, която заемате е предвиден размер на основната работна заплата, който със сигурност не е равен на този за длъжността “главен асистент” и не е законосъобразно за новата длъжност да остава размера на трудовото възнаграждение за старата. Това ще доведе най-малкото до дискриминационно отношение от страна на работодателя спрямо Вас, защото Вие ще бъдете с по-нисък размер на основната работна заплата от останалите, заемащи длъжността “доцент” в института.

                                                                                               Юрист, ВОН-КНСБ

 



[1] ЗЗДиск., Чл. 4. (1) (Доп. - ДВ, бр. 70 от 2004 г., в сила от 01.01.2005 г.) Забранена е всяка пряка или непряка дискриминация, основана на пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имуществено състояние или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна.

(2) Пряка дискриминация е всяко по-неблагоприятно третиране на лице на основата на признаците по ал. 1, отколкото се третира, било е третирано или би било третирано друго лице при сравними сходни обстоятелства.

(3) Непряка дискриминация е поставяне на лице на основата на признаците по ал. 1 в по-неблагоприятно положение в сравнение с други лица чрез привидно неутрална разпоредба, критерий или практика, освен ако тази разпоредба, критерий или практика е обективно оправдан/а с оглед на законова цел и средствата за постигане на целта са подходящи и необходими.

 

 

            Въпрос: На основание  чл. 119 КТ и решение на Научен съвет с протокол от 17.01.2013 съм  назначена на длъжност доцент.  Издадено е допълнително споразумение към трудовия договор, в което са променени  дните за платен отпуск,  съответстващи на новата длъжност, но трудовото  възнаграждение остава същото, отговарящо за заеманата от мен  преди длъжност-гл. асистент. Обяснението е, че бюджета на БАН не е актуализиран. Законосъобразно ли е това?

 

Отговор: Законосъобразно е основната работна заплата за съответната длъжност, в случая академичната длъжност “доцент”, да отговаря на установения в съответния институт размер.

Размерите на основните работни заплати се договарят в КТД и стават част от Вътрешните правила за работна заплата (ВПРЗ). Дори в дадено предприятие да няма сключен КТД, то във ВПРЗ (които са задължителен вътрешен документ) следва да бъдат определени размерите на основните работни заплати за всяка една длъжност, като в трудовите договори основните работни заплати не бива да бъдат в по-нисък размер от тях (от установените в КТД и/или ВПРЗ).

Нещо повече и с цел пълнота на отговора ще подчертая, че основен принцип  в трудовото право е, че за еднакъв труд се дължи равностойно възнаграждение.

Съгласно чл. 14, ал. 1 от Закона за защита от дискриминация „работодателят осигурява равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд”. В ал. 2 и ал. 3 на същия член законодателят е конкретизирал, че алинея 1 се прилага за всички възнаграждения, плащани пряко или непряко, в брой или в натура независимо от срока на трудовия договор и продължителността на работното време, като критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение са еднакви за всички работници и служители и се определят с колективните трудови договори или с вътрешните правила за работната заплата, или с нормативно установените условия и ред за атестиране на служителите в държавната администрация без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1.[1] С тези разпоредби законодателят е въвел една генерална защита на трудовото възнаграждение, като насрещна престация за положения възмезден и зависим труд на работника и служителя.

Съгласно чл. 4 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (в сила от 01.07.2007 г. приета с ПМС № 4 от 17.01.2007 г.) основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа, като тя се определя на основата на оценка и степенуване на работните места и длъжностите и се договаря в трудовия договор между страните по трудовото правоотношение. Нормата на чл. 4 от НСОРЗ установява задължителните показатели, които следва да бъдат отчетени при оценката на работното място. Те са:

1. сложността на труда;

2. отговорността на труда;

3. тежестта на труда;

4. параметрите на работната среда.

Във Вътрешните правила за работна заплата се включват системи и методи за оценка на работните места и на длъжностите и групиране на длъжностите по длъжностни нива и квалификационно-образователни изисквания (чл. 22 от НСОРЗ).

В тези вътрешни правила задължително се записват минимални стойности или диапазони на основните заплати по длъжностни нива. Когато за една длъжност сложността, отговорността и тежестта на труда, както и параметрите на работната среда са еднакви, то следва за тази длъжност да бъде установена единен размер на основната работна  заплата, за всички,  които я заемат. Установените вече минимални стойности или диапазони на основните заплати не може да бъдат пренебрегвани от работодателя, той е длъжен да се съобрази с тях, защото те са един минимален, базов размер. В едно предприятие, при един и същ работодател не може да има лице, което заема  дадена длъжност с по-ниска основна заплата от договорената и установената за съответната длъжност или с такава извън предвидения диапазон.

С други думи, когато за академичната длъжност „доцент” в предприятието е установена основна работна заплата в размер на 550 лева (цифрата е примерна), работодателят в индивидуален трудов договор не може да договори (или както е във Вашия случай да не измени размера заедно с промяната на длъжността) със служителя основна работна заплата по-ниска от този посочен размер. Ако пък е предвиден диапазон от 550 лв. до 620 лв. (размерите са примерни) работодателят не може да договори в индивидуален трудов договор основна работна заплата в размер на 490 лв.

На финал и в обобщение, за длъжността “доцент”, която заемате е предвиден размер на основната работна заплата, който със сигурност не е равен на този за длъжността “главен асистент” и не е законосъобразно за новата длъжност да остава размера на трудовото възнаграждение за старата. Това ще доведе най-малкото до дискриминационно отношение от страна на работодателя спрямо Вас, защото Вие ще бъдете с по-нисък размер на основната работна заплата от останалите, заемащи длъжността “доцент” в института.

                                                                                               Юрист, ВОН-КНСБ

 



[1] ЗЗДиск., Чл. 4. (1) (Доп. - ДВ, бр. 70 от 2004 г., в сила от 01.01.2005 г.) Забранена е всяка пряка или непряка дискриминация, основана на пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имуществено състояние или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна.

(2) Пряка дискриминация е всяко по-неблагоприятно третиране на лице на основата на признаците по ал. 1, отколкото се третира, било е третирано или би било третирано друго лице при сравними сходни обстоятелства.

(3) Непряка дискриминация е поставяне на лице на основата на признаците по ал. 1 в по-неблагоприятно положение в сравнение с други лица чрез привидно неутрална разпоредба, критерий или практика, освен ако тази разпоредба, критерий или практика е обективно оправдан/а с оглед на законова цел и средствата за постигане на целта са подходящи и необходими.

 

Copyright © 2015 НБС "ВОН" - КНСБ. All Rights Reserved